第657章 高级合伙人赵宥真
第657章 高级合伙人赵宥真
没错，2017年1月的赵宥真，正式由人予管理的一名普通艺人经理人，跃升为了可以参与公司决策的高级合伙人。
之所以能获得这样的提拔，与人予管理内部正在进行的系统性制度建设，有相当大的关系。
好莱坞的艺人管理公司，一般有以下三种最常见的管理模式。
第一种，是合伙人制。
这是好莱坞最传统，也最普遍的模式，尤其在中高端管理公司里，几乎占据了绝对的主导地位。
核心架构很简单：若干位合伙人，各自经营各自的艺人名单。
每位合伙人都是独立的利润中心。他们自己签艺人，自己谈合同，自己处理日常事务。公司的角色，更像是一个共享平台。提供办公空间、行政支持、法务财务、品牌背书，以及那种「与业内顶尖人物为伍」的隐性价值。
收入模式也清晰透明，经理人从艺人佣金中拿走大头，通常是百分之七十到八十，剩余的部分上交公司，用于覆盖运营成本和公共开支。
这种模式的优点显而易见。
激励机制强，你签的艺人越红，你赚的钱越多，与公司的整体业绩关系不大。这让每
一位合伙人都像是在经营自己的小型创业公司，饥饿感和进取心都被最大限度地激发出来。
灵活性高，合伙人之间相对独立，不存在太多的层级汇报和内部政治。你想签谁就签谁，想怎么运营就怎么运营，只要别给公司惹麻烦就行。
风险分散，公司不需要承担经理人的固定薪资成本，如果某位合伙人的业务下滑，影响的主要是他自己的收入，而非整个公司的现金流。
Brillstein Entertain ment Partners， Management 360， Anonymous Content，Range Media Partners——————
这些在好莱坞如雷贯耳的名字，走的都是这条路。
但合伙人制也有它的问题。
最大的问题，是凝聚力。
当每个人都在经营自己的一亩三分地时，公司层面的战略协同就变得困难。艺人资源难以共享，跨部门合作缺乏动力，品牌形象容易碎片化。
更要命的是，顶级合伙人一旦翅膀硬了，随时可能带著自己的艺人名单出走单干，或者被竞争对手挖角。
公司花费数年时间培养的核心资产，一夜之间就可能被连根拔起。
这是合伙人制的阿喀琉斯之踵。
为了避免这种情况发生，不少艺人管理公司在规模扩大之后，会选择第二种管理模式，那就是公司制。
但公司制本身又分成几个截然不同的亚种。
第一个亚种，是创始人主导型的公司制。
SB Projects是最典型的案例。
2007年，一个名叫斯库特—布劳恩的年轻人在亚特兰大创办了这家公司。起初，它只是一家不起眼的小型管理公司，直到布劳恩在YouTube上发现了一个来自加拿大的少年。
贾斯汀—比伯。
接下来的故事，所有人都知道了。
布劳恩没有走合伙人制的老路，他选择了LLC公司结构，将管理业务、唱片厂牌Schoolboy Records、音乐版权公司Sheba Publishing，以及影视制作等多条业务线，全部整合在同一个公司实体之下。
在这种架构里，经理人不是自负盈亏的合伙人，而是领取薪水和绩效奖金的公司雇员。
艺人资源属于公司，而非属于某个特定的经理人。
这种模式的好处也非常明显。
创始人拥有绝对的控制权，可以从公司层面统筹资源调配，推动跨业务线的协同。
品牌形象高度统一，无论你签的是谁，对外都是SB Projects的艺人，而非某某经理人旗下的艺人。
退出价值更高，当整个公司是一个整合的实体，而非一群松散的合伙人联盟时，对於潜在的收购方来说，估值模型会简单得多，收购意愿也会强烈得多。
原时间线里，2021年，韩国娱乐巨头HYBE以约10亿美元的价格收购了SB Projects，证明了这种模式的变现能力。
好莱坞娱乐巨头欧文—阿佐夫旗下的Full Stop Management，走的也是类似的路线。
第二个亚种，是资本收购催生的公司制。
这是最近十年愈演愈烈的趋势。
私募股权基金和大型娱乐集团，越来越频繁地将目光投向艺人管理这门生意。他们带著支票本进场，收购那些原本采用合伙人制的管理公司，然后推动架构改革，将其转型为更加规范的公司制。
原因很简单。
对于资本来说，合伙人制的公司太难估值了。
核心资产是人，而人是会走的。今天估值两亿美元，明天两个顶级合伙人带著名单跳槽，估值可能瞬间腰斩。
这种不确定性，是任何一个负责任的投资委员会都无法接受的。
所以，资本进场之后的第一件事，往往就是重塑公司架构。
把合伙人变成股东加雇员，用股权激励和竞业条款锁定核心人才。把艺人合约的签约主体从个人变成公司，确保艺人资源真正属于公司资产负债表上的一行。
Maverick被LiveNation收购之后，经历的就是这样的过程。
Jay—Z创立的Roc Nation，如今也身处Live Nation的体系之内，运营模式早已公司化。
这种被动的公司化转型，有时候会带来阵痛。
那些习惯了自由自在的老派经理人，未必能适应打卡上班、KPI考核、层级汇报的新生活。
但从长远来看，这是资本的逻辑，而资本的逻辑，往往会赢。
第三个亚种，是韩式公司制。
这是公司制的终极形态，彻底到了另一个极端。
SM Entertainment， YG Entertainment， JYP Entertainment， HYBE。
在这些韩国娱乐公司里，艺人与公司签订的是长期专属合约，动辄七年起步。
管理团队全部是公司雇员，没有任何合伙人概念。
公司对艺人的形象塑造、内容产出、商业活动、社交媒体、甚至私人生活，都拥有高度的控制权。
这种模式的根基，是练习生制度。
公司从十二三岁的孩子里挑选苗子，花费数年时间进行系统性的训练。唱歌、跳舞、
表演、语言、综艺感、镜头前的表现力。等到出道的那一天，这些年轻人已经是经过千锤百炼的成品。
他们的一切，都是公司投资的结果。
因此，公司理所当然地拥有一切。
这种模式的优点是效率。
流水线式的造星工业，可以批量生产具有稳定品质的偶像产品。从企划到出道，从专辑到综艺，从周边到演唱会，每一个环节都经过精密的计算和严格的把控。
但代价是自由。
艺人在这种体系里，更像是公司的资产，而非独立的个体。他们的创作空间、商业选择，甚至恋爱自由，都要服从于公司的整体利益。
这种模式在韩国本土运转良好，因为它植根于那个社会特有的集体主义文化和等级秩序。
但当它试图移植到崇尚个人主义的欧美市场时，水土不服几平是必然的。
那么，人予管理选择的是哪一条路？
答案是：以上皆非。
或者说，以上皆是。
韩易正在尝试的，是一种前所未有的混合模式。
它借鉴了合伙人制的激励机制，让每一位高级经理人都能从自己签下的艺人身上获得可观的分成。
它采用了公司制的架构，将艺人合约的签约主体统一为人予管理，而非任何一位经理人的个人公司。
它吸收了韩式公司制的某些理念，强调公司层面的战略协同，强调艺人发展的长期规
划，强调跨业务线的资源整合。
但它又保留了欧美市场的灵活性，尊重艺人的创作自主权，不搞那套令人窒息的全方位控制。
这是一条没有人走过的路。
能不能走通，还是个问号。
但至少，韩易愿意试试看。
具体来说，韩易设计的这套制度是这样运作的。
金字塔的顶端，是五位高级合伙人。
本—莫森，杰森—阿隆，安东尼—李，凯文—库萨特苏，莫—沙利兹。
这些人都是人予管理创始之初，就通过收购而加入公司的资深经理人，他们每个人手里，都握著一份成熟的艺人名单。
在传统的合伙人制公司里，这些人会是真正意义上的合伙人，拿走艺人佣金的绝大部分，自负盈亏，独立核算。
但在人予管理，情况有所不同。
他们拥有的是类似于合伙人的权力，却不是合伙人的收入结构。
权力层面，这些高级合伙人可以单独组建自己的团队，自主决定签约哪些艺人，自主制定艺人的发展策略。公司会给他们提供强力的财务资源与行政资源支持，从差旅预算到法务审核，从市场推广到危机公关，一应俱全。
但收入层面，因为他们加入公司时已经以现金收购的形式被资本化了，所以薪酬结构依旧采取的是底薪加绩效加提成的方式。
底薪保障基本生活，绩效挂钩年度KPI，提成则来自于所管理艺人创造的佣金收入。
总的来说，比起自己单干的独立经理人，高级合伙人的分成比例要低一些。
但稳定得多。
你不用操心办公室租金，不用操心员工社保，不用操心法务纠纷的诉讼费用。这些乱七八糟的运营成本，全都由公司承担。你只需要专注于一件事：让你的艺人变得更红。
作为交换，所有艺人的合约，都会被重新调整，授权转移到人予管理这个公司主壳下面。
这意味著即便某一天，某位高级合伙人决定离开，他也带不走任何一个艺人。
合约在公司手里，艺人就在公司手里。
金字塔的中层，是普通经理人。
这些人完全属于雇员类别，按照底薪加绩效的方式获得收入，没有任何提成，也没有任何股权。
他们通常负责协助高级合伙人处理日常事务，或者独立管理一些体量较小，尚在成长期的艺人。积累几年经验之后，如果业绩出色，就有机会晋升为初级合伙人，再往上走，就是高级合伙人，以及掌管公司日常事务运营的管理合伙人。
这是韩易特意设计的内部晋升通道。
他不希望人予管理变成一个封闭的圈子，只有创始元老才能分到最大的蛋糕。
他希望每一个有能力的人，都能看到向上攀爬的阶梯。
而赵宥真，就是第一个踏上这条阶梯的人。
过去这一年，赵宥真的工作表现，只能用出类拔萃这个成语来形容。
麦迪逊—比尔、LiYachty、碧梨—艾利什————几平每一个由她管理或参与管理的艺人，在2016年都有长足的进步，都有充分的个人发展。
这样的成绩单，放在任何一家艺人管理公司里，都足以让人刮目相看。
把她连跳两级，直接提拔为高级合伙人，既是对她过去一年工作的认可，也是人予管理内部晋升通道的一次具象化展示。
这个决定很能服众。
因为所有人都看在眼里，赵宥真的晋升不是靠关系，不是靠裙带，而是靠实打实的业绩。
这个决定也很能激励后来者。
它告诉每一个刚入职的年轻经理人：只要你足够努力，足够出色，你也能在一年之内完成从普通雇员到高级合伙人的跃升。
当然，韩易心里清楚，他做出这个决定，并不完全是出于公司治理的考量。
私心是有的。
而且不小。
他需要赵宥真更多地参与到人予管理的公司决策与利润分配上来，不仅仅是因为她有这个能力，更是因为————
他需要跟自己的女友在情感之外，也建立起这种利益上的强绑定。
韩易很清楚，接下来的日子里，他的感情生活将会变得越来越复杂。那些原本平行的轨道，迟早会在某个节点交汇，碰撞出谁也无法预料的火花。
修罗场这种东西，不是你想避开就能避开的。
既然如此，不如早做准备。
让赵宥真在人予管理的地位变得不可撼动，让她从公司的利润中分到足够丰厚的一杯羹，让她与韩易之间的关系不仅仅建立在爱情这种虚无缥缈的东西上，而是有实实在在的利益作为锚点。
这样，即便将来风暴来临，至少还有一根缆绑著不至于翻船。
这是韩易的算盘。
冷酷，但现实。
再者说，韩易也想试试，除了礼物赠送之外，这种公司分润的形式，能不能也给他带来高倍的返现奖励。
反正这笔钱本来就要分出去，与其分给外人，不如分给自己人。
如果能顺便触发系统返现，那就是意外之喜。
如果不能，也没什么损失。
怎么算都不亏。
韩易一边这样想著，一边跟在赵宥真身后，穿过开放办公区，走进那间可容纳十二人的主会议室。
哑光黑色的金属框架，原木桌面，八十五寸的显示屏，靠窗的一排绿植。
会议桌的两侧，已经坐满了人。
所有人都在等他。
包括坐在主位右侧，看到他走进房间之后，绽出甜美笑容的麦迪逊—比尔本人。
韩易在主位落座，环顾四周，轻轻敲了敲桌面。
「好，我们开始吧。」
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